劉某等50人是某大型生産(chǎn)企業的員工(gōng),勞動合同約定實行計件工(gōng)資制,根據工(gōng)作(zuò)量計發勞動報酬。在勞動合同履行期間,由于産(chǎn)品訂單不均衡,企業生産(chǎn)任務(wù)時緊時松,有(yǒu)時工(gōng)作(zuò)量安(ān)排不足,有(yǒu)時則要求員工(gōng)在正常工(gōng)作(zuò)時間以外加班。劉某等人雖然服從公(gōng)司的工(gōng)作(zuò)安(ān)排,但要求公(gōng)司支付延長(cháng)工(gōng)作(zuò)時間的加班工(gōng)資。公(gōng)司表示,生産(chǎn)任務(wù)有(yǒu)緊有(yǒu)
松,況且實行的是計件工(gōng)資制度,多(duō)勞多(duō)得,不可(kě)能(néng)再另行支付加班工(gōng)資。劉某等人對公(gōng)司的說法表示異議,在多(duō)次要求公(gōng)司支付加班工(gōng)資均得不到滿意答(dá)複後,劉某等人集體(tǐ)提出辭職并要求公(gōng)司按8小(xiǎo)時正常工(gōng)作(zuò)時間後的超時工(gōng)作(zuò)記錄支付延長(cháng)工(gōng)作(zuò)時間的加班工(gōng)資。公(gōng)司拒絕了劉某等人的要求,雙方發生争議。
此案中(zhōng),劉某等人可(kě)否拿(ná)到加班工(gōng)資?
李紅偉:企業實行計件工(gōng)作(zuò)制時,是否支付加班費,關鍵要看勞動者與企業如何約定勞動時間。根據《勞動法》的規定,企業既可(kě)以實行8小(xiǎo)時标準工(gōng)作(zuò)制,也可(kě)以與勞動者約定實行不定時工(gōng)作(zuò)制。本案中(zhōng),企業是否支付劉某等人的加班工(gōng)資,關鍵看雙方約定的是實行标準工(gōng)作(zuò)制還是不定時工(gōng)作(zuò)制。如果約定的是标準工(gōng)作(zuò)制,那麽即便實行計件工(gōng)作(zuò)制,劉某等人在8小(xiǎo)時之外加班,企業按工(gōng)作(zuò)量支付劉某工(gōng)資之後仍需支付加班費;如果雙方約定實行不定時工(gōng)作(zuò)制,那麽企業按照工(gōng)作(zuò)量支付工(gōng)資後無須再支付加班費。
李敏:制定加班制度時,企業應體(tǐ)現更多(duō)的人文(wén)關懷。我們對這種情況有(yǒu)一個調查,結果顯示,在實務(wù)中(zhōng),企業對是否支付加班費擁有(yǒu)很(hěn)大的主動權。前面李總講到企業建立一套完整的制度規範員工(gōng)的加班行為(wèi),這種剛性的制度對企業管理(lǐ)而言固然重要,但也不能(néng)忽視柔性管理(lǐ),這就是在制定加班制度時要體(tǐ)現人文(wén)關懷。這些制度付諸實施時也應在該制度底線(xiàn)内追求人文(wén)關懷。
衡虹:本案中(zhōng)的情況适宜實行綜合計算工(gōng)時制。從避免糾紛、合理(lǐ)管理(lǐ)的角度出發,針對本案所涉及的實際情況,建議企業對工(gōng)作(zuò)量不均衡的崗位,按月、季或年實行綜合計算工(gōng)時制,這樣可(kě)以減少糾紛的發生。
賈富春:本案中(zhōng)劉某等人可(kě)以要求支付加班費。首先,企業可(kě)以依法自主确定本單位的工(gōng)資分(fēn)配方式和工(gōng)資水平,實行計件工(gōng)資制的員工(gōng)與實行标準工(gōng)時制的員工(gōng)一樣可(kě)以獲得加班費;其次,計件制加班工(gōng)資的标準與标準工(gōng)時制加班工(gōng)資的标準相同,具(jù)體(tǐ)通過調整計件單價實現;再次,對實行計件工(gōng)資的員工(gōng),用(yòng)人單位應當根據标準工(gōng)時制度,合理(lǐ)确定勞動定額和計件報酬标準,但各個地方規定的合理(lǐ)标準不同;最後,既然均為(wèi)加班,審批制度同樣适用(yòng)計件工(gōng)資制,“審批”和“定額”相結合方能(néng)解決計件工(gōng)資制的加班工(gōng)資問題。就此案例,劉某等人可(kě)以要求企業在計件工(gōng)資的基礎上,支付延長(cháng)工(gōng)時工(gōng)作(zuò)量的工(gōng)資增加額。
